Blogi 3. Sisäinen motivaation rakentuminen – Motivaatioblogin osa 2.

Lukuaika 7 min.

”Tämä blogi on jatkoa Motivaatioblogin osa 1…”

Huomion kiinnittäminen motivaatiotekijöihin ja niiden muodostumiseen on siis pelkästään FIKSUA.

Ensimmäiset askeleet herätellä sisäistä motivaatiota – työyhteisötaso

Sisäisen motivaation esille saaminen ja tukeminen edellyttävät yksilöltä ja organisaatiolta tietoista toimintaa ja ponnistelua. Organisaation vuorovaikutuskulttuuri, psykologinen turvallisuus sekä organisaation johtamistapa vaikuttavat ratkaisevasti siihen kuinka paljon työntekijällä on mahdollista vaikuttaa tehtäviensä hoitamiseen. Peruspohjaa ja työskentelykulttuuria tulee siis kehittää tilaan, jossa psykologisia perustarpeita on mahdollista toteuttaa ja täyttää.

Oma koettu kokemukseni työelämässä on, että vaikka työkulttuuri muuttuukin verrattain hitaasti, on työilmastoa (-ilmapiiriä) mahdollista muuttaa ällistyttävänkin lyhyessä ajassa sisäistä motivaatiota ruokkivaksi, jos asian merkitys aidosti ymmärretään ja siihen sitoudutaan. Työntekijää arvostavalla johtamistavalla (sisältyy luontaisesti valmentavaan johtamistapaan) on mahdollista tukea työntekijän autonomian, pystyvyyden, yhteenkuuluvuuden tarpeita sekä työntekijän sisäsyntyistä tarvetta tehdä omalta osaltaan hyvää ympärilleen.

Työyhteisötasolla ensimmäinen askel sisäisen motivaation syttymiseen on siten avoimen ja psykologisesti turvallisen vuorovaikutuskulttuurin luominen.

Itseohjautuvuusteoriaa mukaillen autonomian ja kompetenssin tunteita on siis mahdollista tukea ja lisätä osoittamalla arvostusta, vapautta ja vastuuta tehtävien hoitamisesta, erityisesti vapautta hoitaa tehtäviä työntekijän näkemyksiä huomioiden. Yhtä lailla virheitä tehtäessä organisaatiossa on mahdollista nähdä ne epäonnistumisten sijasta oppimisen mahdollisuuksina – oppien yhä taitavampaan toimintaan. Vuorovaikutuksen laatu ja määrä korreloivat yhteisöllisyyden rakentumiseen (sosiaalisuus). Arvostusta välittävällä johtamistavalla on mahdollista saada aikaan psykologisesti turvallinen ilmapiiri, jossa ihmiset kokevat arvostusta ryhmässä ja uskaltavat olla omia itseään. Frank Martelan tutkimuksiin perustuva hyväntekeminen voi liittyä työtehtävän toteuttamiseen itsessään tai vaikkapa vapaaehtoiseen ponnisteluun ja haluun varmistaa työryhmän hyvinvointi.

Työntekijän vastuu omasta työstään (…ja omasta motivaatiostaan) – työntekijätaso

Kun organisaation puolelta on varmistettu mahdollisuudet sisäisen motivaation syttymiseen, työntekijä voi tässä psykososiaalisessa työympäristössään kehittää eli ”tuunata” omaa työtään ja suhdettaan työhönsä lähes loputtomalla tavalla (Hakanen 2011). Työtä voi tuunata perustarpeiden toteutumisen osalta jo hyvin pienillä ja konkreettisilla asioilla. Kovin juttu on muuttaa omaa mentaalista suhdetta omaan työhönsä. Varsinkin jos vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat vähäiset, vaatii itsensä johtamisen taitoja siirtää itsensä ”matkustajan paikalta kuljettajan paikalle”. Päinvastainen ajattelutapa ”on vain töissä täällä” heikentää työntekijän autonomian tunteen kokemista ja sisäisen motivaation aktivoitumista. Joissakin raadollisissa tai haastavissa työtilanteissa matkustajan rooliin jääminen voi olla toki pelkästään järkevää, välttämätön itsensä suojelemisen ja järjissään pysymisen keino, jota ei pidä silloin leimata negatiiviseksi asiaksi.

Jos haluat tuntea sisäistä motivaatiota, kannattaa miettiä kysymyksiä MIKSI paljon ennen kuin alat pohtia MITEN tai MITÄ.

Yhtä lailla on tärkeää pohtia, että minkä verran työssä itsessään on riittävästi tarkoitusta. Sisäinen motivaatio todennäköisesti käynnistyy parhaiten silloin kun tiedämme työmme merkityksen itsellemme. Kysymyksen ”miksi teen tätä työtä” pitäisi olla yhtä olennainen kuin kysymys ”miksi nousen ylös sängystä joka aamu”. Oli vastaus sitten toimeentulo, kutsumus, tavoitteellisuus, tai ”kun ei ole muutakaan juuri nyt” tai mitä hyvänsä, kannattaa vastaus miettiä itselleen hyvin kirkkaaksi. Jos asia jää miettimättä, elät elämääsi vähän kuin ”auto-pilotilla”, joka ei mahdollista sisäisen motivaation käynnistymistä. Kuskin paikalle kannattaa siis pyrkiä ja selvittää oma Ikigai (*Jos termi on vieras, tohdin suositella tutustumaan sekä länsimaiseen Ikigaihin sekä alkuperäiseen japanilaiseen Ikigaihin. Molemmat ajattelutavat yksinkertaisesti vain tarttuivat omaan tapaani olla ja elää sen jälkeen kun tulin näistä tietoiseksi.)

Tunteet peliin

Motivaation syttymisen kannalta ei ole ollenkaan yhdentekevää, mitkä aivo-alueet lähtevät aktivoitumaan motivoitumisprosessissa. Aivojen keskikerroksessa (ns. nisäkäsaivoissa) sijaitsee limbinen järjestelmä, joka säätelee vahvasti tunne-elämäämme. Siellä käynnistyvät selviytymisstrategiat, tunteet, jotka laittavat meidät liikkeelle. Jos haluat tuntea sisäistä motivaatiota, kannattaa miettiä kysymyksiä MIKSI paljon ennen kuin alat pohtia MITEN tai MITÄ (Sinek 2009). Nämä kaksi jälkimmäistä kysymystä aktivoi rationaaliseen ajatteluun ja taustalla vaikuttavaan neocortexiin (ns. ihmisaivot). MIKSI puhuttelee asioiden taustalla vaikuttavia perustavanlaatuisia arvoja tai syvimpiä merkityksiä, tai pinnallisempia syitä asialle, jotka kuitenkin perustuvat tunteisiin. Juuri näistä herää sisäinen motivaatio käyntiin.

On hyödyllistä huomata, että kun kirkastamme MIKSI, alkaa vastaukset muodostumaan lähes itsestään myös MITEN ja MITÄ. Organisaation muutosprosesseissa on aika tavanomaista, että MIKSI unohtuu, kun muutossuunnitelmia aletaan lyödä käytäntöön. MIKSI on ennen kaikkea strateginen kysymys, jonka pohtiminen jää usein vain organisaation ylemmälle tasolle, vaikka sen tulisi läpäistä kaikki organisaation tasot. Alemmilla oksilla, joissa muutosta on sitten kiire toimeenpanna ja tehdä sitä aikaiseksi, saatetaan enää kuumeisesti pohtia vain MITEN ja MITÄ. Esihenkilöjohdon ollessa pitkällä jo suunnitelmassaan ja ymmärtää taustat ja syyt, työntekijätaso vasta ihmettelee koko asiaa. Eipä siten ihme että työntekijätasolla ongelmat voivat näyttäytyä eniten motivaatiokysymyksenä ja tiivistyä muutosta hylkivänä vastarintana. Itse olen syyllistynyt tähän yhtä lailla molemmissa rooleissa.

Eli: näkisitkö viisaana, että seuraavan kerran – jos se on vaan mahdollista, aloittaa asian ensimmäiseksi pohtimalla yhdessä muiden kanssa MIKSI? Ihmiset syttyvät asiaan ihan eri tavalla, kuin että startataan ajatuksilla MITÄ ja MITEN.

Toimintaan vaikuttamalla sisäinen motivaatio käyntiin

Yhtä lailla kuin luomalla sisäistä motivaatiota tukevia työskentelyolosuhteita, kehittämällä omaa suhtautumista ja pohtimalla MIKSI kysymyksiä toiminnan motiiviksi, on motivaatiota myös mahdollista aktivoida ihan pelkän toiminnan kautta. Eli yksinkertaisesti vain aloittamalla toiminta.

Tämä voi kuulostaa hullulta, mutta avaan tätä hieman. Motivaatioteorioissa kuvataan usein motivaation kehää, jossa 1.) vaiheessa inspiroitumisesta seuraa 2.) vaihe työskentely, josta seuraa 3.) vaihe innostuminen, työn imu, flow, tavoitteiden saavuttaminen, mielihyvä, palaute ym. Tästä seuraa uusi kierros 4.) inspiroituminen jne. Tärkeintä on tajuta, ettei kehän ole välttämätöntä alkaa aina alusta vaan siihen voi hypätä mistä kohtaa hyvänsä (Manson 2016).

Jo pelkkä toiminnan käynnistyminen aktivoi saamaan palautteen kokemuksen, joka aktivoi inspiroitumista ja niin edelleen.

Motivoitumisen mekanismia voi ymmärtää pohtimalla jälleen, mitä aivoissa tapahtuu toiminnan aikana. Erittäin moniin toimintamekanismeihin vaikuttava keskushermoston välittäjäaine dopamiini saa aikaan aivoissa voimakkaita mielihyvän kokemuksia ja vaikuttaa tunteiden säätelyyn. Kun teet mielihyvää aiheuttavia asioita, aivoissasi on aina käynnissä pienimuotoinen dopamiinimyrsky. Mielihyvän kokemisella ja tunteilla on voimakas yhteys motivoitumiseen.

On selvää, että helpot ja mielihyvää kutkuttavat asiat koukuttavat meitä paljon enemmän kuin ponnisteluja vaativat tai rutiininomaiset asiat.

Jos olet totuttanut aivosi helppoon mielihyvään, hankkimaan nopeita ratkaisuja, välttämään pieniä tietoisia ponnisteluja tai sinun on vaikea hyväksyä elämän pienten ja isojen epämiellyttävyyksien olemassaoloa, voi tuntua oikeasti työläältä työskennellä ponnisteluja vaativien tehtävien parissa.

Jos herkästi hakeudut viihtymään mukavuusalueellesi tai koet ponnistelujen edessä tarvetta itsesi palkitsemisiin (pikku herkku, somettelu, pelaaminen, internet ym. mitä kelläkin), joudut monin verroin enemmän puskemaan itseäsi vaativan tehtävän kimppuun. Itse asiassa, saatat estää itseltäsi mahdollisuuden uppoutumisen tai sitoutumisen tilaan (flow-kokemus), koska hyvin usein todelliseen flow’n pääsemistä edeltää jonkinasteinen ahdistus: yrität ponnistella ja ratkaista asiaa, mutta taidot eivät ihan vielä yllä siihen (Csíkszentmihályi 1991).

Eli rautalanka-vertauskuvin: Jos syöt joka aterialla makean jälkiruoan ensimmäiseksi, ei pääateria maistu juuri miltään. Koska aivosi ovat tuossa vaiheessa jo dopamiinin kyllästämät.

Pelastus tässä on se, että voit itse vaikuttaa aivojesi toimintaan pienilläkin toimillasi ja uudelleenohjelmoida siten mielesi toimintaa! Kiinnitä ensiksikin huomiota siihen, ettet tarjoile aivoillesi nopeita dopamiiniryöppyjä ennen sitä vaativaa tehtävää. Alat tämän seurauksena ällistyttävän nopeasti huomaamaan, että se tylsä tai haastava tehtävä on jo itsessään palkitsevaa, kun olet saanut sen aloitettua, saati kun saat sen ratkaistua tai koet pärjääväsi sen kanssa hyvin. Voit palkita itseäsi toiminnan jälkeen – jos koet sille enää tarvetta (Tämäkin on ällistyttävää!) Miten se vanha sanonta menikään: ”Ensin työ, sitten…” Ei siis mitään uutta auringon alla. Kyse on vain itselleen toimivan balanssin löytymisestä aivojen mielihyväkeskuksessa näiden kahden toimintaa ohjaavan mekanismin välillä.

Jos et halua pohtia mitä aivoissa tapahtuu vaan haluat mennä vain suoraan toimintaan ja muutokseen niin yhtä lailla voit palkita toiminnan aloittamisesta itselle sopivin keinoin. Kyse on vain siitä että aivosi yhdistävät mielihyvän tunteen tekemääsi työhön. Voit myös rakentaa itsellesi ns. neljän sekunnin säännön, jolloin olet tehnyt päätöksen toiminnan aloittamisesta jo aiemmin. Aloitushetkellä et enää jää miettimään alatko vai et, vaan aloitat toiminnan neljän sekunnin sisällä. Jälkeenpäin kiität itseäsi ja ihmettelet, miten helpolta aloittaminen tuntuikaan.

Tällaiset ”kikka-kolmoset” voivat tuntua joskus kömpelöiltä ja jopa tarpeettomilta yrityksiltä yksinkertaistaa ongelma. Ikävimmillään ne saattavat tarpeettomasti yksinkertaistaa ja siten vähätellä yksilölle ahdistavaa asiaa. Erityisesti jos motivaatio on täysin hukassa asian todellisen mielettömyyden vuoksi tai jos oma psyyke tarvitsisi asiasta irtiottoa enemmän kuin positiivis-henkistä aktivointia. Tällöin nämä ”hatusta vedettävät kanit”  tuntuvat herkästi falskeilta yrityksiltä huijata ”aitoa tunnetta”.

Omasta kokemuksestani tiedän kuitenkin, että joskus on välttämättömän tarpeellista vähän manipuloida omaa mieltään ulkoisin keinoin hyvän sisäisen toiminnan käynnistämiseksi. Korostan tässä omaa tiettyä rajaa, joka jokaisella on omanlainen. Kenenkään ei pidä huijata itseään oman hyvinvoinnin tai henkilökohtaisten arvojen kustannuksella. Uskon, että tässäkin blogissa käytetetyt taustateoriat ovat tutkijoilla syntyneet enemmän tai vähemmän edellä mainituin motivointikeinoin. Näissä asioissa lopputulos siis ratkaisee.

Vahva kilpailutekijä

Huomion kiinnittäminen motivaatiotekijöihin ja niiden muodostumiseen on siis pelkästään FIKSUA. Työntekijän, esihenkilön tai johtajan korkea sisäinen motivaatio korreloi tutkimusten mukaan toiminnan tuottavuuteen (Martela & Jarenko 2014). Organisaatiotasolla korkea motivaatio voi heijastella esimerkiksi työhön sitoutumisena, hyvänä pöhinänä ja vähäisinä sairaspoissaoloina tai haluna pitäytyä organisaation palveluksessa kilpakosijoiden houkutuksista huolimatta.

On hyödyllistä ymmärtää, että yksilö sitoutuu psykologisesti tämän päivän työmarkkinoilla organisaatioon vasta sen jälkeen, kun hän kokee voivansa toteuttaa sisäisen motivaation perustarpeitaan riittävällä tavalla tehtävässään. Nämä ovat vahvoja kilpailutekijöitä työmarkkinoilla. Työntekijän sisäisen motivaation mahdollistamisesta voi moni organisaatio siis tehdä strategisen menestystekijän.

So all the motivation power is already  inside you! 🙂

Lähteitä:

Csíkszentmihályi M. 1991: Flow: the Psychology of Optimal Experience. Harper Perennial.

García H. & Miralles F. 2018: Ikigai: Pitkän ja onnellisen elämän salaisuus japanilaisittain, Gummerus Kustannus.

Hakanen J. 2011. Työn imu. Jari Hakanen ja Työterveyslaitos. Tammerprint Oy, Tampere.

Kotkavirta J. 1993. Practical philosophy and modernity: a study on the formation of Hegel’s thought. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto.

Manson M. 2016. The Subtle Art of Not Giving a Fuck: A Counterintuitive Approach to Living a Good Life. HarperCollins Publishers. (suom. Kuinka olla piittaamatta p*skaakaan: Nurinkurinen opas hyvään elämään.)

Martela F. 2015. Valonöörit: Sisäisen motivaation käsikirja. Gummerus Kustannus Oy, Helsinki.

Martela. F. & Jarenko K. 2014. Sisäinen motivaatio – Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat.

Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014.

Mattila J. 2021. Uupumuksesta takaisin elämään. Kirjapaja, Publiva Oy.

Ryan R. Koestner R. & Deci E. 1999. A Meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668.

Seppänen. L. 2018. Motivaatio: Perseelle potkimisen käsikirja. Kustantaja: Fitra.

Siltala J. 2007. Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Toinen päivitetty painos. Otavan Kirjapaino Oy, Keuruu.

Sinek S. 2009. Start with Why:  How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. Penguin Books ltd.