Blogi 1. Mitä hyötyä on työnohjauksesta/valmentamisesta oman tai ryhmän työskentelyn tukemiseen ja kehittämiseen?

Onko työnohjauksesta hyötyä?

Lukuaika 4 min.

  • Onko työnohjauksesta/valmennuksesta hyötyä työskentelyn tukemiseen ja kehittämiseen? 
  • Millä mekanismeilla työnohjaus/valmennus vaikuttaa?
  • Mitkä ovat työnohjauksen/valmennuksen eettiset pelisäännöt?

Heijastelen tässä blogissa kokemusteni ja käsitysteni kautta ratkaisukeskeistä työnohjausta/valmennusta sekä sen mahdollisuuksista toiminnan tukemiseen ja kehittämiseen työelämässä. Käytän jatkossa näistä yhteisesti termiä työnohjaus.

Pohdittaessa työnohjauksen mahdollisuuksia, on keskeistä pohtia mihin tarkoitukseen työnohjausta haetaan organisaatiossa. Samalla kannattaa pyrkiä arvioimaan onko työnohjaus ”se” tukimuoto, jonka avulla toivottuun tavoitteeseen on mahdollista päästä parhaiten.

Kansainvälisissä tutkimuksissa on todettu onnistuneen työnohjauksen vaikuttavan selkeästi mm.

  • toimintaan ja työn laatuun
  • työntekijän motivaatioon, sitoutumiseen ja kykyyn sietää paremmin työn kuormitusta.
  • työntekijän ammatti-identiteetin selkiytymiseen ja vahvistumiseen
  • työyhteisöjen kykyyn työskennellä joustavasti ja hyvässä yhteistyössä toisia arvostaen.

Työnohjausta hyödynnetään vakiintuneesti erityisesti ihmissuhde- / vuorovaikutuspainoitteisilla aloilla jossa psykososiaaliset kuormitustekijät korostuvat ja yksilöllinen toimintatapa vaikuttaa keskeisesti työn tulokseen. Myös yritysmaailmassa työnohjausta on hyödynnetty jo pitkään menestyksekkäästi. Työnohjausta hyödynnetään esihenkilö- ja johtamistyössä sekä työryhmien ja -yhteisöjen vuorovaikutuksen ja työn organisoinnin tukemisessa ja kehittämisessä. Ryhmän dynamiikkaan ja yhteistyöhön liittyvien haasteiden onnistunut käsittely voi vaikuttaa merkittävästi organisaation menestymiseen. Oman tuntumani mukaan työnohjausta on mahdollista hyödyntää menestyksellisesti oikeastaan ihan kaikessa työssä.

Työnohjauksen sisältö ja käytetyt menetelmät muodostuvat aina työnohjaajan omasta viitekehyksestä, historiasta, työskentelytavoista ja hänen käyttämistään taustateorioista. Onnistuneen työnohjauksen kannalta keskeistä on se, kuinka hyvin työnohjaaja kykenee tunnistamaan ohjattavan tarpeet, valitsemaan soveltuvat menetelmät ja soveltamaan omia käyttöteorioitaan vaikuttavan lopputuloksen aikaansaamiseksi.

Pysyvä toiminnan muutos edellyttää ajattelun nousemista uudelle tasolle – taustalla uuden ymmärryksen saavuttaminen reflektiivisen työskentelyotteen ansiosta.

 

Ratkaisuja työelämän kysymyksiin

Asioiden ymmärtäminen uudessa valossa avaa aina muutoksen mahdollisuuden. Tutkimusten perusteella tiedämme, että uusi tieto itsessään ei läheskään aina johda muutokseen varsinaisessa toiminnassa.

Työnohjaus voi olla sisällöltään tiedollista (teoreettinen tieto) tai ymmärryksellistä (reflektiivinen tieto). Usein se on näiden osa-alueiden joustavaa hyödyntämistä tilanteen ja tarpeen mukaisesti. Tiedollinen työnohjaus painottuu tiedon määrän kasvattamiseen ja ammatilliseen kehittymiseen. Ymmärryksellinen työnohjaus tavoittelee edellisen lisäksi työhön liittyvien asioiden, ilmiöiden, merkityksellisyyden ja kokemuksellisuuden syvällisempää käsittelyä.

Itse miellän syvemmän ymmärryksen tavoittelulla olevan aivan erityistä merkitystä. Ymmärryksen löytyminen vahvistaa ihmisen sisällä olevia ydinkokemuksia – sisäisen motivaation esille tuloa ja työn merkityksellisyyden kokemusta. Ymmärryksellinen työnohjaus voi olla erittäin tärkeä tekijä onnistuneen ihmissuhde-, koulutus- tai palveluammateissa sekä esihenkilötyön tukemisessa. Niissä työn laadulliset kuormitustekijät liittyvät muita useammin palvelun antamisen kognitiivisiin, laadullisiin, intensiivisiin, eettisiin ja emotionaalisiin vaatimuksiin, jotka vääjäämättä kuormittavat ihmistä henkisesti.

Keskeistä on siis löytää yksilöä henkilökohtaisesti puhutteleva ymmärrys: miksi toimitaan niin kuin toimitaan tai miksi muutosta tarvitaan. Onnistuneen työnohjauksen kautta yksilö tai ryhmä asemoi itseään ja toimintaansa yhä uudelleen suhteessa työhönsä ja päivittää osaamistaan muuttuvassa työympäristössä. 

Työnohjauksessa voidaan hakea ratkaisuja esimerkiksi seuraaviin asioihin:

  • kuinka kasvaa, ylläpitää ja syventää kykyä vastata työn vaatimuksiin uusiutuvasti ja tuoreesti
  • kuinka nähdä ammatillisesti haastavien tilanteiden taakse ja löytää motiivit ponnistella toivottomassakin tilanteessa tai
  • kuinka välttää työn leipiintymisen uhka silloinkin, kun oman toiminnan rajat ovat tulleet vastaan jo aikoja sitten.

***

Työnohjauksen eettiset periaatteet

Työnohjaus on ammatillista toimintaa, jota tehdään monipuolisesti ja monenlaisella työotteella. Ohessa on Suomen työnohjaajat ry:n (STOry) laatimat eettiset periaatteet, joita noudattaen työnohjausta on mahdollista toteuttaa eettisesti kestävällä tavalla työnohjauksen tilaajaa sekä ohjattavaa kunnioittaen ja auttaen.   

Suomen työnohjaajat ry:n eettiset periaatteet työnohjaajalle

Työnohjaajan suhde tilaajaan

  • Työnohjaaja on lojaali ohjattavalle, ohjattavan esimiehille, työnantajalle ja organisaation perustehtävälle. 
  • Työnohjaaja ei ota ohjattavan työyhteisön johtajuutta.
  • Työnohjaaja työskentelee luottamuksen ja avoimuuden rakentamiseksi ja ylläpitämiseksi. 
  • Työnohjauksen lähtökohtana ja työskentelyn perustana on sopimus ja sen noudattaminen. Sopimus sisältää realistiset tavoitteet sekä niistä johdetun aikataulun, työskentelytavat ja hinnoittelun. 
  • Työnohjaaja kunnioittaa myös kaikkea muuta organisaatiossa tapahtuvaa kehittämistyötä ja sitä tekeviä ihmisiä.

Työnohjaajan suhde ohjattavaan

  • Työnohjaaja asettaa itsensä ohjaamansa yksilön, ryhmän tai yhteisön palvelukseen.
  • Työskentely lähtee ohjattavan tarpeista.
  • Työnohjaaja antaa tietonsa ja kokemuksensa ohjattavan käyttöön. 
  • Työnohjaus on luottamuksellista ja avointa suhteessa tilaajaan ja ohjattavaan. Työnohjaajaa sitoo vaitiolovelvollisuus ohjattavan ja tilaajan kertomiin asioihin.
  • Työnohjaaja kunnioittaa ohjattavan ammattitaitoa ja valintoja – silloinkin kun ne ovat johtaneet epäonnistumiseen.
  • Työnohjaaja toimii niissä rajoissa, jotka ohjattava asettaa, mutta on kokonaan vastuussa omasta ohjaustyöstään.
  • Työnohjaaja luottaa ohjattavan kehittymismahdollisuuksiin.
  • Työnohjaajalla on riittävä etäisyys ohjattavaan. Aikaisemmat kontaktit ohjaajan ja ohjattavan välillä on syytä tuoda keskusteluun tilaajan ja ryhmäohjauksessa ryhmän kanssa ennen sopimuksen tekoa.
  • Työnohjaaja jättää riittävästi tilaa ohjattavan kasvuun, liikkumiseen – jopa perääntymiseen.

Työnohjaajan suhde itseensä

  • Työnohjaaja on aidosti oma itsensä, sillä hänen persoonallisuutensa on hänen tärkein työvälineensä.
  • Työnohjaaja ei ylitä oman pätevyytensä rajoja. Jos ylitys kuitenkin tapahtuu, hän ottaa sen opiksi ymmärtääkseen, missä rajat kulkevat.
  • Työnohjaaja huolehtii omien voimavarojensa turvaamisesta ja ammattitaitonsa kehittämisestä.
  • Työnohjaajan toimintaan kuuluu pohtia kriittisesti, avoimesti ja ammatillisesti omaa työskentelyään.
  • Työnohjaaja ei saa toimia työnohjaajana ratkaistakseen omia henkilökohtaisia ristiriitojaan tai korvatakseen sitä, mitä vaille on omassa elämässään jäänyt.
  • Työnohjaaja kantaa vastuuta siitä, että hänen työmääränsä pysyy kohtuullisena ja työnsä laatu hyvänä.

Arviointi

  • Työnohjauksen tuloksellisuutta on arvioitava ohjattavan ja hänen organisaationsa perustehtävän kannalta.
  • Palautteen antamiselle ja arvioinnille on varattava riittävästi aikaa.

Lähteitä:

Alila S. 2014. ”Työnohjaus auttaa löytämään omia vahvuuksia ja … toimintakulttuurin luomisessa”: työnohjaus inklusiivisen opettajuuden tukena. Väitöskirja. Lapin yliopisto.

Hyyppä, H. 1983. Avointen järjestelmien teoria työnohjauksen viitekehyksenä. Oulun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan tutkimuksia 17/1983.

Koivu A. 2014: Clinical supervision and well-being at work: a four-year follow-up study on female hospital nurses. Väitöskirja. Publications of the University of Eastern Finland Dissertations in Health Sciences, Number 175.

Kärkkäinen M-L. 2013. Työnohjaus psykiatrisessa erikoissairaanhoidossa: laadullinen haastattelututkimus. Väitöskirja. Itä-Suomen yliopisto, Terveystieteiden tiedekunta, Hoitotieteen laitos.

Kyrönseppä U. 2019. Työyhteisön työnohjaus. Teoksessa Kallasvuo A., Koski A., Kyrönseppä U. & Kärkkäinen M-L. (toim.) Työyhteisön työnohjaus. Unigrafia. 

Martela F. 2016. Valonöörit: sisäisen motivaation käsikirja. 3. painos. Gummerus.

Mäkikangas A., Mauno S. & Feldt T. (toim.). 2017. Tykkää työstä: Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-Kustannus, Jyväskylä.

Paunonen-Ilmonen M. 2001. Työnohjaus. Toiminnan laadunhallinnan varmistaja. WSOY. Vantaa: Tummavuoren kirjapaino oy.

Paunonen-Ilmonen M. 2007. Huomioita ja mietteitä työnohjauksesta lähityömuotoineen. Teoksessa: Työnohjaus – Suomen työnohjaajat ry:n 25-vuotisjuhlakirja. Painotalo, Suomenmaa, 76-80.

Sava, I. 1987. Työnohjaus ja opettajan tietoisuus. Teoriatietoa opettajien työnohjauksesta. Tapaustutkimus kahdesta työnohjausryhmästä. Helsinki: Gaudeamus Hakapaino Oy.

Siivola M. 2003. Tiedon sanat, ymmärryksen kuvat. Ymmärryksellisen ryhmätyönohjauksen erityispiirteitä. Suomen Lääkärilehti 58 (5), 555-560.

Sinek S. 2009. Start with why: How great leaders inspire everyone to take action. New York: Portfolio.

Suomen työnohjaajat ry (STOry). 2021. Etusivu ja työnohjauksen eettiset periaatteet.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.